Jetzt habe ich ihm/ihr das schon fünfmal erklärt und er/sie versteht mich einfach nicht oder will mich nicht verstehen. Wer kennt diese Situation nicht. In diesem Beitrag möchte ich ein Modell eines Persönlichkeitsprofiles vorstellen und erklären, wie sie besser kommunizieren und führen mit dem DISG Persönlichkeitsprofil. Dieses Modell kann helfen, damit die Kommunikation mit dem Chef/ Projektleiter oder den Projektteammitgliedern besser gelingt. Das DISG-Modell ist gut beschrieben. Es geht nicht um eine tiefgreifende Analyse meines Chefs/ Projektleiters, sondern einfach um die Frage: „Wie sage ich etwas, damit er mich versteht!“. Lesen Sie weiter.

Was Sie dazu wissen sollten

 

Schon Demokrit, ein antiker griechischer Philosoph, erklärte im 5. Jahrhundert vor Christus, „dass wir nicht erkennen können, wie in Wirklichkeit ein jedes Ding beschaffen oder nicht beschaffen ist“. Die Lehren des Konstruktivismus helfen uns zu verstehen, dass der Erlebende niemals erkunden kann, inwieweit oder ob überhaupt das, was er erlebt, mit einer von ihm unabhängigen Welt übereinstimmt.

 

Was bedeutet das für die menschliche Kommunikation?

Wenn zwei Menschen miteinander kommunizieren, müssen wir verstehen, dass sich jeder Mensch seine eigene Wirklichkeit konstruiert.

Nur wenn ich als Sender einer Nachricht die Wirklichkeit meines Empfängers kenne, kann ich die Nachricht so formulieren, dass sie in sein Weltbild passt.

Persönlichkeitsprofile sind ein Ansatz, sich diesem Thema zu nähern.

Eine elementare Idee hinter den Persönlichkeitsprofilen ist, dass Menschen unterschiedlich denken, fühlen, leben und die Umgebung unterschiedlich wahrnehmen. Ein Beispiel für unterschiedliche Wahrnehmung ist in nachfolgendem Bild dargestellt.

Besser kommunizieren und führen mit dem DISG Persönlichkeitsprofil

Ein Beispiel

Stellen Sie sich vor, Sie haben ein Software Entwicklungsprojekt. Ihnen sind die Rollen bekannt. Sie brauchen einen Projektleiter, einen SW-Architekten als Visionär, drei Entwickler und einen SW-Tester.
sie schreiben die Stellen aus.
Nach welchen Kriterien würden Sie die Bewerber für die Stellen auswählen?
Wahrscheinlich nach der Übereinstimmung Ihrer Anforderungen mit den Kenntnissen und Erfahrungen der Bewerber.

Ob diese sechs Projektteammitglieder nun erfolgreich zusammenarbeiten, oder nicht stimmt, bleibt dabei eher ein Zufallsprodukt.

Wäre es nicht verlockend, wenn menschliches Verhalten vorhersehbar wäre?

Genau mit dieser Frage beschäftigen sich Beratungsunternehmen. Wie funktioniert das genau?

Zuerst müssen wir klären, was Persönlichkeit ist und wie sich Unterschiede in Persönlichkeiten messen und darstellen lassen.

Was bedeutet Persönlichkeit?

  • Persönlichkeitsforschung beschäftigt sich mit der Frage, was unterscheidet Menschen.
  • Warum verhalten sich Menschen so wie sie es tun?
  • Ist menschliches Verhalten vorhersehbar?

 

Was Personen unterscheidet, erklärt zum Beispiel die Typenlehre. Sie geht zum Teil auf den Schweizer Psychiater und analytischen Psychologen Carl Gustav Jung zurück.

Er unterscheidet Menschen mit folgenden Grundverhältnis zu sich und seiner Umwelt

  • Extroversion vs. Introversion

Neben diesen beiden Grundtypen unterscheidet C. G. Jung noch vier Grundfunktionen der Psyche, die unabhängig von Extraversion und Introversion auftreten. Es handelt sich dabei um die

  • rationalen Funktionen des Denkens und Fühlens (rational, weil wertend) und
  • irrationalen des Empfindens und Intuierens (irrational, weil nur wahrnehmend).

 

Psychometrie

Psychometrie ist der Versuch, mit Hilfe von Persönlichkeitstests einzelne Persönlichkeitseigenschaften zu messen.

Es geht hier um die Vorhersage des Verhaltens in Alltags­ und Arbeitssituationen. Also genau das, was wir uns für die Zusammenstellung unseren Projektteams in unserem Beispiel gewünscht haben.

 

Das DISG Modell

Das Konstruktionsprinzip des DISG stammt von William Marston aus dem Jahr 1928 und wurde bis heute nicht verändert. Es basiert auf der weiter oben vorgestellten vorgestellten Typenlehre von C. G. Jung.

Der Psychologe John G. Geier entwickelte aus den Überlegungen Marstons diesen selbstbeschreibenden Persönlichkeitstest.

Das DISG-Modell geht von vier Verhaltensstilen aus, die Einschätzungen und Prognosen über das Verhalten des Probanden in bestimmten Situationen ermöglichen. Die Buchstaben DISG stehen für die Verhaltensstile

  • dominant (ichbezogen, direktiv)
  • initiativ (kommunikativ, auffordernd)
  • stetig (teambezogen, abwartend)
  • gewissenhaft (diplomatisch, genau).

Diese vier Verhaltensstile entstehen, indem man die beiden Achsen (Extrovertiert vs. Introvertiert und Denken vs. Fühlen) der Jung’schen Typenlehre kreuzt. Es entstehen vier Felder, die den vier Verhaltensstilen entsprechen.

Die Begriffe DISG, DISC und Everything DISC unterliegen in Deutschland dem Markenschutz, die Rechte hat die Inscape Publishing inne, die verschiedene Testvarianten anbietet, Trainer ausbildet und Lizenzen vergibt. Nähere Informationen unter www.disgprofil.eu.

Das DSIG-Persönlichkeits-Profil unterscheidet vier Verhaltensgrundtypen, denen die Farben

  • Rot für Dominant,
  • Gelb für Initiativ,
  • Grün für Stetig und
  • Blau für Gewissenhaft

zugeordnet sind.

Besser kommunizieren und führen mit dem DISG Persönlichkeitsprofil

Die Persönlichkeitstypen ergeben sich jetzt aus den vier Quadranten. Daraus lassen sich auch die Eigenschaften und das Verhalten ableiten.

Der Dominante Typ

Der dominante Typ ist der klassische Macher.

Ziele und Bedürfnisse

Dominante Menschen wollen Ergebnisse vorweisen. Ihnen liegt mehr an der Sache als an der Beziehung liegt. Der D-Typ räumt Probleme auf die Seite (Sachorientierung).

Anerkennung und Applaus bei Projektende ist wichtig vor Publikum (external).

Dominante Menschen sind eher risikofreudig. Sie fühlen sich stark und dem Umfeld überlegen.

Demotivationsfaktoren

Hilflosigkeit ist ihnen ein Graus.

Sie wollen Entscheidungen selbst treffen oder aktiv einbezogen werden.

Konflikte

Sie weichen Konflikten nicht aus, sondern wollen Probleme schnell aus der Welt schaffen.

Kommunikation

Dominante Menschen sind Freunde klarer Worte. Sie sagen direkt was sie denken (Sachorientierung) .

Auf Aussagen wie „vielleicht“, „mal sehen“ oder „ich weiß nicht so recht“ reagieren sie gereizt.

Der Initiative -Typ

Ist der klassische Entertainer und Visionär.

Ziele und Bedürfnisse

Wollen aktiv Einfluss nehmen auf Menschen, Sachlagen, Aufgaben und Projekte.

Lebhafter Austausch und gemeinsame Erlebnisse sind ihnen wichtig.

Wunsch nach sozialer Anerkennung spornt Menschen an.

Alles Neue und Ausgefallene übt einen starken Reiz auf sie aus.

Sie sind Heißsporne, die gerne über das Ziel hinausschießen. Verzeihen fällt ihnen leicht.

Demotivationsfaktoren

Initiative Menschen vertragen keine Kritik.

Der Entzug von Anerkennung ist für sie das schlimmste was ihnen passieren kann.

Initiative Menschen mögen keine strengen Zeitvorgaben. Routineaufgaben und Detailarbeiten fallen ihnen schwer.

Konflikte

Sie reagieren schnell und emotional.

Kommunikation

Initiative Menschen sind leicht zugänglich und aufgeschlossen.

Sie erzählen gerne von sich.

Der Stetige-Typ

Stetige Menschen habe eine sehr mitfühlende Art. Sie sind sehr hilfsbereit.

Ziele und Bedürfnisse

Sie sind sehr freundliche Menschen.

Sie passen sich an, bis zur Unterordnung. Sie haben kein Problem damit, anderen die Führung zu überlassen.

Es zählt zuerst der Mensch und dann die Sache.

Stetige Menschen sind geduldig, die so schnell nicht aus der Fassung bringt. Ein gutes Betriebsklima haben Unternehmen auch steigen Menschen zu verdanken.

Sie lieben das Vorhersehbare und brauchen manchmal für die Erledigung von Aufgaben einen Tick länger.

Sie stresst unvorhergesehene Turboaktionen in  unvorhergesehen Ereignissen besonders stark.

Demotivationsfaktoren

Mit aggressiven Verhalten kommen sie nicht gut klar.

Kritik vertragen Sie nicht besonders gut, weil sie das als Angriff auf ihre Person werten.

Konflikte

Stetige Menschen sind von sehr ruhiger Art.

Anhaltenden Sticheleien stauen sich auf. Wenn es zu viel wird, können sie aggressiv werden.

Kommunikation

Stetige Menschen stehen für Werte wie Aufrichtigkeit und Wertschätzung.

Sie freuen sich über ehrlich gemeinte Komplimente.

Für sie kommt zuerst der Mensch und dann die Sache (Beziehungsorientierung).

Passen Sie die Sprechgeschwindigkeit dem Tempo des stetigen Typs an.

Der Gewissenhafte-Typ

Ziele und Bedürfnisse

Sie legen Wert auf Eigenständigkeit und Unabhängigkeit.

Sie arbeiten sehr gut alleine und eigenständig.

Die Logik steht im Zentrum ihrer Bemühungen. Gründlichkeit und Genauigkeit ist ihnen wichtig.

Erst denken, dann handeln ist das Motto.

Sie wirken auf ihr Umfeld nüchtern und sachlich.

Ihre Meinung begründet sich auf Fakten, Analysen sind messerscharf.

Sie wollen qualitativ hochwertige Arbeit abliefern und lassen manchmal die menschliche Komponente völlig außer Acht.

Demotivationsfaktoren

Unklare Situationen sind für stetige Typen schlimm.  Sie definieren sich über erbrachte Qualität.

Unter Zeitdruck gute Qualität zu liefern, stresst gewissenhafte Menschen.

Konflikte

In einem Konflikt überrollen Sie ihr gegenüber mit Zahlen und Fakten.

Kommunikation

Drosseln Sie die Geschwindigkeit und fördern Sie die Sachlichkeit.

Sie nehmen emotional aufgeladene Menschen weniger ernst.

Mit gewissenhaften Typen kann man besser über beweisbare Fakten sprechen und weniger über Empfindungen.

Teamzusammenstellung in unserem Beispiel

Nachdem ich die Persönlichkeitstypen oben beschrieben habe, schlage ich vor, die Auswahl für folgende Bewerber zu treffen:

  • Der Projektleiter sollte ein dominanter Typ sein.
  • Der SW-Architekt sollte ein initiativer Typ sein.
  • Die SW-Entwickler sollten stetige Typen sein.
  • Der SW-Tester sollte ein gewissenhafter Typ sein.

Selbstverständlich handelt es sich hier ein fiktives Beispiel. Das Wissen der Bewerber ist auch wichtig bei der Auswahl. Mir ist wichtig zu zeigen, dass es neben den harten Fakten bei der Personalauswahl noch weitere Faktoren gibt, die eine Teamzusammenstellung maßgeblich beeinflussen können. Die Persönlichkeitsmerkmale entsprechend dem DISG-Modell sind eine davon.

Kritik am DISG-Modell

Die selbstbezogenen Testaufgaben erlauben streng genommen keinen Vergleich mit anderen Personen Vergleiche mit anderen Personen sind Streng genommen nur bei psychometrischen Tests zulässig. Die Anbieter des DISG-Tests erheben den Anspruch auf wissenschaftliche Seriosität, haben diese Theorie bislang jedoch nicht der Überprüfung durch unabhängige Experten unterzogen, obwohl das DISG-Modell auf der Jung’schen Typenlehre basiert. Das Modell feiert bald den 90. Geburtstag und wurde seither nur unwesentlich verändert.

In der Forschung hat sich zudem seit einigen Jahren die Auffassung durchgesetzt, dass der Persönlichkeit fünf Dimensionen zugrunde liegen (Big Five Modell, B5T), also fünf Achsen, anstatt zwei, wie beim DISG-Modell. Dadurch ist eine genauere Diagnostik möglich. Ein gratis Test wird von psychomeda.de zur Verfügung gestellt. Ein Link zum Test ist hier.  Gut geeignet für die Persönlichkeitsdiagnostik ist auch der Myer-Bryggs Type Indikator MBTI. Dieses Modell basiert auf vier Dimensionen. Beide Modelle sind zuverlässiger in der Diagnostik und wissenschaftlich fundierter als das DISG-Modell. Das DISG-Modell ist einfacher erklären, deshalb habe ich des DISG-Modell gewählt. Es geht mit auch darum, zu zeigen, dass für die Auswahl von Projektteammitgliedern mehr als nur die fachliche Kompetenz wichtig ist. Leistungsfähige Projektteams sind kein Zufallsprodukt, sondern das Ergebnis eines richtig zusammengestellten Teams.

Zusammenfassung

Jeder Mensch konstruiert sich seine eigene Wirklichkeit. Bei der Zusammenstellung von Projektteams ist ein Grundverständnis des Konstruktivismus wichtig.

Die Typenlehre, die ich am Beispiel des Schweizer Psychiaters und analytischen Psychologen C. G. Jung erklärt habe, zeigt uns, wie sich Persönlichkeitsmerkmale unterscheiden lassen.

Durch psychometrische Tests lassen sich die Persönlichkeitsmerkmale testen.

Bei der Teamzusammenstellung sollten auch Persönlichkeitsmerkmale mit berücksichtigt werden.

Persönlichkeitsmerkmale berücksichtigen, wie der Name sagt, die Merkmale einzelner Personen. Das ist eine statische Betrachtungsweise. Wichtig im Alltag ist, dass auch die Gruppendynamik beachtet und systemische Aspekte berücksichtigt werden.

Dieser Blog-Beitrag wurde im Rahmen eines Vortrages beim ASQF-Tages „Wir müssen reden“ erstellt, der am 27. 1. 2016 in Fürth stattfand.

Bei Fragen zum Thema oder bei einem Wunsch auf persönliche Beratung oder ein Training stehe ich gerne zur Verfügung.

Viele erfolgreiche Projekte wünscht

Projektstart

Gerhard Wirnsberger, M.Sc.

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Literaturtipp:

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